eJäsenkirje 23.3.2021
ASIANTUNTIJA-ARTIKKELIT
Artikkeli 1
Konkurssiuhkaisen maksukehotuksen väliaikainen muutos voimaan 1.2.2021
Yleisin tapa hakea yritystä konkurssiin on ollut lähettää ns. konkurssiuhkainen maksukehotus yritykselle maksamattomasta saatavasta. Jos yritys ei maksa sitä viikon kuluessa, syntyy velkojalle oikeus hakea yritys konkurssiin. Saatavan on oltava joko julkisoikeudellinen (vero tai eläkemaksu), tuomioon perustuva tai velallisen hyväksymä saatava.
1.5.2020 voimaan tullut väliaikainen konkurssilaki rajoitti velkojien oikeutta hakea yritys konkurssiin konkurssiuhkaisen maksukehotuksen laiminlyönnin perusteella. Tämä koski saatavia, jotka olivat syntyneet 1.3.2020 jälkeen. Laki oli voimassa tammikuun 2021 loppuun. Koronatilanteen jatkuessa maan hallitus esitti konkurssilakiin uutta väliaikaista muutosta. Esityksen mukaan konkurssiuhkaisen maksukehotuksen noudattamatta jättäminen muodostaa maksukyvyttömyysolettaman vasta, jos velallinen ei ole 30 päivän kuluessa velkojan maksukehotuksesta maksanut velkojan selvää ja erääntynyttä saatavaa. Laki tuli voimaan helmikuun 2021 alussa ja se on voimassa syyskuun 2021 loppuun asti.
Yleinen näkemys on ollut, että konkurssilain väliaikainen muutos on jonkin verran vähentänyt velkojien tekemiä konkurssihakemuksia, koska yrityksen maksukyvyttömyyden osoittaminen on ollut velkojille työläämpää. Tarkkoja lukuja on vaikea arvioida, koska julkisoikeudelliset velkojat (lähinnä verottaja) ja työeläkeyhtiöt ovat korona-aikana tehneet myös normaalia joustavammin maksusuunnitelmia yritysten rästiin jääneistä veroista ja työnantajamaksuista. Syytä on myös muistaa, että jos yrityksen maksukyvyttömyys on pysyvää, on yrityksen syytä katkaista velkojen kertyminen ja hakeutua oma-aloitteisesti konkurssiin.
Nyt voimaan tullut maksuajan pidennys 30 päivään ei todennäköisesti auta vaikeassa tilanteessa olevia yrityksiä ja tuo lähinnä vain hieman lisäaikaa rahoituksen järjestämiseen. Kyse on tasapainoilusta, koska velkojissa on verottajan ja eläkeyhtiöiden ohella myös toisia yrityksiä, joille olisi oman tilanteen kannalta tärkeää saada maksu velalliselta. Konkurssiuhkainen maksukehotus on ollut tähän tarkoitukseen toimiva perintäkeino. Maksuvaikeuksissa olevan yrityksen taas on syytä olla mahdollisimman aikaisessa vaiheessa yhteydessä velkojiin ja pyrkiä tekemään näiden kanssa maksusuunnitelmia velan maksamisesta.
Johtaja Marko Silen
Helsingin seudun kauppakamari
Artikkeli 2
Kootut kysymykset henkilökuntaeduista
Henkilökuntaedut ovat työnantajan työntekijöilleen tai eläkkeelle jääneille työntekijöilleen antamia etuja, jotka eivät ole korvausta tehdystä työstä. Henkilökuntaetuja ovat muun muassa työnantajan järjestämä vapaaehtoinen työterveyshuolto ja merkkipäivälahjat. Tässä artikkelissa käydään läpi muutamia henkilökuntaetuihin liittyviä, työantajia usein askarruttavia kysymyksiä.
Täytyykö henkilökuntaedut antaa kaikille työntekijöille, jotta ne ovat verovapaita?
Tavanomaisista henkilökuntaeduista säädetään tuloverolain 69 §:ssä. Ensimmäisessä momentissa on lueteltu sellaiset edut, joiden verovapaus edellyttää kollektiivisuutta eli sitä, että etu on koko henkilökunnan käytettävissä. Tällaisia henkilökuntaetuja ovat muun muassa työnantajan järjestämä työterveyshuolto ja virkistys- ja harrastustoiminta sekä työnantajan antamat merkkipäivälahjat ja muut vähäiset lahjat. Kollektiivisuuden edellytys täyttyy, kun koko henkilökunnalla on halutessaan etuun mahdollisuus, vaikka kaikki eivät etua tosiasiassa haluaisikaan käyttää.
Tuloverolain 69 §:n 2–4 momenteissa säädetään puolestaan yksilöllisistä henkilökuntaeduista, joita ei tarvitse verovapauden kannalta antaa kaikille työntekijöille. Näitä ovat muun muassa työnantajan työkäyttöä varten järjestämän tietoliikenneyhteyden yksityiskäyttö ja sairaan lapsen hoitoetu.
Saako työnantaja muutenkin päättää, millaisia henkilökuntaetuja se antaa ja kenelle?
Työnantajan on muistettava verovapauden ohella myös työsopimuslaista tuleva tasapuolisen kohtelun vaatimus. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei tasapuolisesta kohtelusta poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
Työnantaja ei saa myöskään soveltaa epäedullisempia työehtoja määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa työsuhteen keston tai työajan pituuden perusteella. Työnantaja voi halutessaan määritellä kaikkien uusien työntekijöiden työsuhteiden alkuun niin sanotun kynnysajan siten, että työntekijä pääsee tietyn henkilökuntaedun piiriin vasta kynnysajan jälkeen. Työnantaja voisi esimerkiksi päättää, että työntekijät saavat työnantajan järjestämän laajan vapaaehtoisen työterveyshuollon vasta, kun työsuhde on kestänyt vaikkapa neljä kuukautta. Tätä kynnysaikaa tulee soveltaa johdonmukaisesti kaikkiin työntekijöihin, eikä sitä voida soveltaa esimerkiksi vain määräaikaisissa työsuhteissa.
Työnantaja saa myös suhteuttaa henkilökuntaedut työaikaan siltä osin kuin se on mahdollista. Täten esimerkiksi jos työnantaja antaisi muuten työntekijöilleen virike-etua 400 eurolla vuodessa, 50-prosenttista työaikaa tekevälle työntekijälle voitaisiin antaa virike-etua vain 200 eurolla.
Työnantajan ei tarvitse antaa henkilökuntaetuja palkattoman poissaolon, kuten hoitovapaan, opintovapaan tai lomautuksen, aikana. Jos etuja annetaan myös palkattoman poissaolon aikana, ne ovat verovapaita samoin edellytyksin kuin työntekijän työskennellessäkin. Työnantajan on suositeltavaa laatia selkeä ohjeistus henkilökuntaetujen antamisesta erilaisissa tilanteissa, jotta pelisäännöt ovat etukäteen tiedossa sekä työnantajan edustajilla että työntekijöillä.
Henkilökuntaedut eivät ole osa työntekijän palkkaa toisin kuin esimerkiksi luontoisedut, joten työnantaja saa päättää henkilökuntaetujen antamisesta ja muuttamisesta. Vaikka työnantaja olisi esimerkiksi vuosien ajan järjestänyt työntekijöille pikkujoulut ja antanut herkkukorit joululahjaksi, voidaan näistä luopua ilman työoikeudellisia seuraamuksia. Eri asia sitten on, onko luopumispäätös henkilöstöpoliittisesti järkevä ja miten mielissään työntekijät sen ottavat vastaan. Lakisääteinen työterveyshuolto on aina työntekijöille järjestettävä, mutta vapaaehtoisen työterveyshuollon laajuudesta työnantaja saa päättää. Työterveyshuoltoon suunniteltujen muutosten osalta tulee muistaa käsitellä asiaa ennen päätöksentekoa työterveyshuollon yhteistoiminnassa eli käytännössä työsuojeluvaltuutetun kanssa tai työsuojelutoimikunnassa.
Työnantaja haluaa palkita kuukauden tehokkaimman myyntitiimiläisen alle sadan euron arvoisella teknisellä laitteella sekä antaa kaikille työntekijöilleen joululahjaksi sadan euron arvoisen avoimen lahjakortin tietyn kaupparyhmän liikkeisiin. Ovatko nämä saajilleen verovapaita lahjoja?
Eivät ole. Myyntitykin osalta kyse ei ylipäänsä ole kollektiivisesta lahjasta, vaan korvauksesta hyvin tehdystä työstä, jolloin se on työntekijän palkkaa. Joululahja on kyllä kollektiivinen ja enintään sadan euron arvoinen, mutta ollakseen verovapaa lahja ei saa olla rahaa tai siihen verrattava suoritus. Lahjakortti voi olla verovapaa silloin, jos se on riittävän yksilöity. Lahjakortin käyttökohteen pitää olla selkeästi rajattu tietystä paikasta hankittavaan esineeseen tai palveluun rajattujen palveluiden tai esineiden joukosta. Lahjakortti ei saa olla muutettavissa rahaksi ja sen on oltava henkilökohtainen.
Lakimies Kati Mattinen
Helsingin seudun kauppakamari
Artikkeli 3
Lomautuksen ja irtisanomisen vaikutus työntekijän oleskelulupaan
Ulkomaalaisen työntekijän, etenkin kolmannen maan kansalaisen, irtisanomisessa ja lomauttamisessa tulee ottaa huomioon näiden vaikutus työntekijän oleskelulupaan ja työnteko-oikeuteen Suomessa.
Työpaikan vaihtaminen, kun henkilöllä on työntekijän oleskelulupa
Työntekijä voi vaihtaa työpaikkaa työsuhteen päättymisen jälkeen ja lomautuksen ajaksi, jos hänelle on myönnetty oleskelulupa tietylle ammattialalle, lupa on voimassa ja uusi työ on samalla ammattialalla. Työntekijällä voi olla useampi työpaikka samalla ammattialalla esimerkiksi lomautuksen aikana. Jos työntekijällä on oleskelulupa usealle ammattialalle, voi hän samoilla edellytyksillä vaihtaa työpaikkaa, kunhan työ on jollain näistä ammattialoista.
Mikäli yritys palkkaa irtisanotun työntekijän, on hyvä hakea uutta oleskelulupaa tai jatkolupaa tähän työhön silloin, kun edellinen lupa on vielä voimassa. Työntekijä voi jatkaa työskentelyä samalla ammattialalla, vaikka päätöstä uuteen hakemukseen ei ole ehditty tehdä.
Mikäli uusi työ on toisella ammattialalla, on työntekijän haettava ja saatava sitä varten uusi oleskelulupa. Työnteko-oikeus alkaa uudella ammattialalla vasta, kun lupa siihen on myönnetty. Jos työntekijä hakee uutta oleskelulupaa vasta sen jälkeen, kun edellinen lupa ei ole enää voimassa, ei työskentelyä voida jatkaa. Työnteko-oikeus alkaa uudelleen, kun lupa siihen on myönnetty.
Työpaikan vaihtaminen, kun työntekijällä on oleskelulupa tiettyä työtehtävää varten
Kun työntekijälle on myönnetty oleskelulupa tiettyä työtehtävää varten, esimerkiksi erityisasiantuntijana, ja tarkoituksena on tehdä samanlaista työtä toisen työnantajan palveluksessa, ei työntekijä yleensä tarvitse uutta oleskelulupaa. Tällöin riittää, että lupa on voimassa ja se koskee samanlaista työtä.
Jos työntekijälle on myönnetty oleskelulupa tiettyä työntehtävää varten ja tarkoituksena on tehdä muuta työtä, työntekijä yleensä tarvitsee uuden oleskeluluvan. Tällöin myös työnteko-oikeus uudessa työssä alkaa vasta uuden luvan myöntämisen jälkeen. Jos työntekijälle on myönnetty oleskelulupa työnantajakohtaisena, lupa koskee työskentelyä vain kyseisen työnantajan palveluksessa. Jos työpaikkaa halutaan vaihtaa, tulee työntekijän hakea ja saada uusi oleskelulupa ennen kuin voit aloittaa uuden työn.
Lomautuksen päättäminen ja takaisinottovelvollisuus
Lomautuksen päättämiseen ja irtisanotun takaisinottoon sovelletaan samoja säännöksiä kuin suomalaisen työntekijän kohdalla. Jos työntekijä on ollut lomautettuna, tulee hänen palata työhönsä määräaikaisen lomautuksen päättymisen jälkeen, tai mikäli kyseessä on toistaiseksi voimassaoleva lomautus, kun työnantaja on päättänyt lomautuksen. Kun työnantajalle tulee takaisinottoaikana tarjolle työtä, joka on samaa tai samankaltaista, josta työntekijöitä on irtisanottu tuotannollisin ja taloudellisin perustein, on työnantajan selvitettävä, onko irtisanottuja työntekijöitä vielä ilmoittautuneena työnhakijaksi. Työttömäksi työnhakijaksi on voinut rekisteröityä kolmannen maan kansalainen ja kansalaisuutta vailla oleva, jolla on oikeus ansiotyöhön hänelle myönnetyn oleskeluluvan perusteella eikä oleskelulupaan liity työnantajaa koskevia rajoituksia.
Lakimies Joanna Ahokanto
Helsingin seudun kauppakamari